De acordo com o estatuto, pessoa com deficiência é “aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Prioridade processual

Pessoas com deficiência têm prioridade na fila de processos trabalhistas. Esse direito é assegurado pela Lei 12.008/2009 e também se estende a idosos e a cidadãos enfermos. Também está previsto no art. 9º, inciso VII, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que determina o atendimento prioritário, “sobretudo com a finalidade de tramitação processual e procedimentos judiciais e administrativos em que for parte ou interessada, em todos os atos e diligências”.  A preferência pode ser requisitada mediante requerimento ao juiz, do qual conste a comprovação da condição de saúde.

Cotas

De acordo com a Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991, artigo 93), as empresas com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus quadros com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. O parágrafo 1º do mesmo dispositivo condiciona a dispensa desses empregados à contratação de outro nas mesmas condições.

Segundo a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o descumprimento dessa obrigação, caso haja culpa da empresa, pode levar à sua condenação ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos.

Serviço público

No setor público, a reserva de percentual de vagas para pessoas com deficiência é prevista no artigo 37, inciso VIII, da Constituição da República. Nos termos do regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais (Lei 8.112/1991, artigo 5º, parágrafo 2º), até 20% das vagas oferecidas nos concursos devem ser reservadas a pessoas com deficiência. O mesmo percentual se aplica aos cargos cujas atribuições sejam compatíveis com as deficiências dos servidores.

O regime jurídico dos servidores também assegura ao servidor com deficiência a concessão de horário especial, quando a necessidade for comprovada por junta médica oficial, independentemente de compensação de horário (artigo 98, parágrafo 2º).

Discriminação

Considera-se discriminação toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência. A definição se aplica também à recusa em promover adaptações razoáveis e fornecer tecnologias assistivas.

É proibida ainda qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição). Também é assegurada a proteção contra toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante.

A remuneração de valor igual ao dos colegas é assegurada pelo artigo 34, parágrafo 2º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que trata da igualdade de oportunidades com as demais pessoas a das condições justas e favoráveis de trabalho, “incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor”.

Além disso, as convenções ou acordos coletivos de trabalho não podem suprimir ou reduzir direitos relacionados à proibição de qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (CLT, artigo 611-B, inciso XXII).

Aprendizes

O contrato de aprendizagem, que é um contrato de trabalho especial e por prazo máximo de dois, se aplica a pessoas entre 14 e 24 anos inscritas em programa de aprendizagem e de formação técnico-profissional, com anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social e comprovação de matrícula e frequência do aprendiz na escola. As restrições relativas à duração do contrato e à idade, no entanto, não se aplicam às pessoas com deficiência (artigo 428, parágrafo 3º, da CLT). Para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Dispensa discriminatória

A dispensa é considerada discriminatória quando for motivada por origem, raça, cor, sexo, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade. Caso a dispensa tenha sido ocasionada por algum dos motivos previstos na Lei 9.029/1995, o empregado pode requerer indenização por dano moral e reintegração ao emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento.

Aposentadoria

Trabalhadores com deficiência têm direito a aposentadoria diferenciada, nos termos da Lei Complementar 142/2013. O benefício é assegurado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ao cidadão que comprovar o tempo de contribuição necessário, conforme o seu grau de deficiência. Desse período, no mínimo 180 meses (15 anos) devem ter sido trabalhados na condição de pessoa com deficiência.

No caso de deficiência leve, o tempo de contribuição é de 33 anos para homens e 28 para mulheres. Nas deficiências moderadas, de 29 para homens e de 24 para mulheres. No caso de deficiência grave, os homens precisam ter contribuído durante 25 anos, e as mulheres durante 20. O grau de deficiência é avaliado pela perícia médica e pelo serviço social do INSS.

A lei prevê ainda a aposentadoria por idade aos 60 anos para os homens e aos 55 para as mulheres, independentemente do grau de deficiência, desde que cumpridos os 15 anos de contribuição nessa condição.

A Reforma da Previdência (Emenda Constitucional 103/2019) admite a adoção de requisitos diferenciados para a concessão dos benefícios às pessoas com deficiência por meio de lei complementar. Até que a matéria seja disciplinada tanto no âmbito do Regime Geral quanto no dos entes federados (União, estados e municípios), no entanto, continuam em vigor as regras da Lei Complementar 142/2013.

Outros direitos

A habilitação e reabilitação das pessoas com deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária é um dos objetivos da assistência social estatal. O artigo 203, inciso V, da Constituição garante às pessoas com deficiência que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida pela família o benefício de um salário mínimo mensal. A parcela, conhecida como benefício de prestação continuada (BPC), ficou de fora da reforma da previdência.

Também é garantido pela Constituição o atendimento educacional especializado às pessoas com deficiência, preferencialmente na rede regular de ensino (artigo 208, inciso III).

Projetos de lei

Há algumas propostas legislativas sobre o tema que estão atualmente em tramitação. Destacam-se o Projeto de Lei 3105/2019, que dispõe sobre a ausência do empregado com deficiência em razão de quebra ou defeito de órteses, próteses ou de meios auxiliares de locomoção que inviabilizem o exercício da atividade; o PL 569/2019, que trata da estabilidade no emprego dos empregados responsáveis por pessoa com deficiência; e o PL 9382/2017, sobre o exercício profissional e as condições de trabalho de tradutores e intérpretes da língua brasileira de sinais (Libras).

TST

Em 2010, o TST criou a primeira comissão especial dedicada à questão da acessibilidade, com o objetivo de assegurar às pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida o pleno exercício de seus direitos e de promover ações eficazes voltadas para a sua inclusão e ambientação. Atualmente denominada Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão, ela é presidida pelo ministro Alberto Bresciani e tem como objetivo estabelecer diretrizes para o desenvolvimento e a elaboração de políticas de acessibilidade na Instituição. A Comissão também é responsável por buscar adequações relativas a barreiras pedagógicas, edificações, urbanísticas, transporte, informação e comunicação, conforme os princípios do desenho universal.

O Tribunal integra ainda a Rede Acessibilidade e Inclusão da Pessoa com Deficiência, acordo de cooperação técnica que prevê o intercâmbio de experiências, informações, pesquisas, tecnologias e soluções de acessibilidade. Além do TST, integram a rede o Supremo Tribunal Federal (STF), o Superior Tribunal de Justiça (STJ), o Tribunal de Contas da União (TCU), o Senado Federal, a Câmara dos Deputados e o Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios (TJDFT).

FONTE: Tribunal Superior do Trabalho

Partindo dessa alegação, o Ministério Público requereu, entre outros pedidos, que os sindicatos de classe sejam informados sobre procedimentos de atos de concentração econômica passíveis de ocasionar a diminuição de empregados. Além disso, o MPT rogou que a aprovação do ato de unificação seja condicionada à obrigação de não realizar dispensas em massa, sem prévia negociação coletiva com os sindicatos representativos das categorias dos trabalhadores. 

Por sua vez, o CADE afirmou que a proteção do emprego ou a análise do impacto social dos atos submetidos à sua análise não são suas atribuições, cumprindo-lhe, apenas, analisar a proteção da livre concorrência e a preservação dos mercados, em face da iniciativa das empresas, nos termos da Lei 12.529/2011.

Para a desembargadora Maria da Graça Bonança Barbosa, relatora do acórdão, “não se pode admitir que a Lei nº 12.529/2011 tenha excluído o trabalho de sua consideração – como pretende fazer crer o CADE, exatamente porque o valor do trabalho foi erigido, ao lado da livre iniciativa, como princípio fundamental do Estado Democrático de Direito. Cuidar e assegurar um deles e ignorar o outro é o mesmo que não proteger nenhum deles, pois ambos devem ser igualmente protegidos, valorizados e concretizados”.

Com isso, a 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região concluiu que o CADE tem o dever de zelar e prevenir infrações contra a ordem econômica orientada pela função social da propriedade e da livre iniciativa, que devem ser concretizados tendo em vista o valor social do trabalho de toda a coletividade.

Com esse fundamento, a Câmara julgou procedente o pedido de encaminhamento de ofícios pelo CADE aos sindicatos representativos das categorias profissionais afetadas, informando sobre o procedimento e solicitando informações. Também foi deferido o acesso ao MPT, mediante requisição, a documentos e informações sigilosos, que guardem relação com possíveis demissões coletivas. Além disso, o CADE deverá fundamentar suas decisões com a devida consideração às repercussões, para o ato de concentração sob análise, da função social da propriedade, da livre iniciativa e do valor social do trabalho, nos termos da Constituição Federal (artigo 1º, inciso IV, bem como do art. 170, “caput” e seus incisos).

No que se refere à proibição de demissões em massa, a 6ª Câmara decidiu que não incumbe ao CADE emitir ordem de proibição às empresas de realizar dispensa em massa, pois realmente não detém essa atribuição legal. Para os julgadores “tal proibição somente pode advir de uma decisão jurisdicional que pode ser postulada pelo próprio MPT ou pelo Sindicato que representa os trabalhadores”.

Processo 0012149-49.2014.5.15.0081

FONTE: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas).

Primeiro emprego

O jovem havia sido contratado em 1º de junho de 2017 para atuar como auxiliar de escritório na empresa, localizada na zona rural da cidade de São Roque do Canaã. Era seu primeiro emprego.

No terceiro dia de trabalho, ao tentar limpar o sugador de pó de uma serra circular, utilizada para cortar madeira, que estava sem proteção, ele teve todos os dedos da mão direita decepados.

Segundo a ação, ele não havia sido treinado para o procedimento nem havia recebido os equipamentos de proteção individual (EPIs) necessários para a tarefa. Conforme a perícia, por causa do acidente, sua capacidade de trabalho foi reduzida em 60%, de forma permanente. Além disso, o acidente gerou abalos psicológicos no jovem, com impactos em sua autoestima e e sua socialização.

Culpa concorrente

O juízo da Vara do Trabalho de Colatina (ES) verificou que a empresa havia sido negligente na adoção de medidas adequadas de segurança no trabalho, mas considerou que o trabalhador também teria agido de forma insegura ao não se atentar para o fato de que o equipamento estava ligado ao realizar a limpeza. Por isso, entendeu que houve culpa concorrente.

Dano moral e estético

A sentença reconheceu o dano moral e estético que o acidente causou ao adolescente. “O acontecimento, por sua natureza, é suficiente para gerar sofrimento, dor, tristeza e angústia”, registra. Com isso, a empresa foi condenada a pagar R$ 200 mil de reparação.

Negligência

O TRT-17 manteve a condenação, mas afastou a culpa concorrente e reconheceu a responsabilidade civil integral da empresa pelo acidente. Para o órgão, o jovem não poderia ser considerado imprudente, negligente ou imperito se nem sequer fora treinado para a tarefa que estava realizando.

Desvio de função

Também ficou demonstrado o desvio de função, já que, apesar de ter sido contratado como auxiliar de escritório, o adolescente realizava tarefas de auxiliar de produção e de operadores de máquinas, “tudo isso sem qualquer regular treinamento, qualificação ou contramedida de segurança”. Para o TRT, a dinâmica do acidente revela uma conjugação dos fatores de risco negligenciados pelo empregador, “desde a capacitação do trabalhador para a tarefa até o cumprimento dos padrões de segurança para a realização da atividade”.

Fatos e provas

Ao analisar agravo de instrumento, com o qual a empresa visava o reexame do caso no TST, o relator, desembargador convocado Marcelo Pertence, pontuou que, para chegar a uma conclusão diferente, seria necessário retomar a análise de fatos e provas já feita nas instâncias anteriores, o que não é possível em recurso de revista. A seu ver, também, o valor da indenização fixado pelo TRT não é desproporcional.

A decisão foi unânime.

A tramitação do processo continua, porque a Turma deu provimento ao agravo de instrumento do trabalhador e vai examinar seu recurso em relação à pensão mensal vitalícia.

(Natália Pianegonda/CF)

Processo: RRAg-1335-30.2017.5.17.0141

Esta matéria é meramente informativa.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br

FONTE: Tribunal Superior do Trabalho

Supressão

O médico trabalhou como plantonista do Hospital São Lucas, da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), entre 2016 e 2019. Na reclamação trabalhista, ele disse que nunca havia usufruído do intervalo intrajornada regular e pediu o pagamento de uma hora extra por turno, com base no artigo 71 da CLT. A redação anterior à Reforma Trabalhista previa que a não concessão do intervalo obrigava o empregador ao pagamento de todo o período, com acréscimo de 50%, com repercussão nas demais parcelas salariais.

Parcela salarial ou indenizatória

O juízo de primeiro grau deferiu 15 minutos extraordinários nos dias em que a jornada não havia ultrapassado seis horas e uma hora nos dias em que fora maior que isso, com adicional de 50%, e repercussões em repousos, férias, abono, 13º e FGTS. No entanto, em relação ao período posterior a 11/11/2017, indeferiu os reflexos, porque a Lei 13.467/2017 havia atribuído à parcela natureza indenizatória, e não salarial.

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a empregadora ao pagamento de uma hora extra por dia a título de intervalo intrajornada até o fim do contrato, com reflexos. Para o TRT, as modificações da lei nova atingiriam somente os contratos celebrados a partir de sua vigência.

Direito adquirido

Para o relator do recurso de revista da empregadora, desembargador Marcelo Pertence, o médico tem direito à manutenção do pagamento integral do intervalo intrajornada e à natureza salarial da parcela, mesmo em relação ao período posterior à mudança. Para o magistrado, as alterações legislativas só podem alcançar os contratos firmados após sua entrada em vigor.

Na visão de Pertence, a continuidade da aplicação da lei nos termos vigentes na época da contratação decorre do princípio da segurança jurídica e do direito adquirido (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal). “Se há alguma alteração legislativa para pior, do ponto de vista dos empregados, que implique redução ou supressão de direitos, ela só poderá ser aplicada aos contratos futuros”, ressaltou.

Irredutibilidade salarial

Ainda de acordo com o relator, se as parcelas eram salário, a lei que retira essa natureza ou suprime o direito em contratos já em curso no início de sua vigência, sem modificação das condições que as justificaram, violam a garantia constitucional da irredutibilidade salarial.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-20364-44.2020.5.04.0005

Esta matéria é meramente informativa.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br

FONTE: Tribunal Superior do Trabalho